Risco disciplinar: o possível custo de um despedimento por justa causa
O tecido empresarial nem sempre está suficientemente informado sobre como, quando e de que forma é que pode exercer o respetivo poder disciplinar do Empregador, onde se inclui a decisão de despedimento por justa causa.
E, quanto a esta última sanção disciplinar, não é inédito que perante uma infração grave de um trabalhador, a empresa queira fazer cessar o contrato de trabalho. E, com esse propósito, instaure um procedimento disciplinar, ou até sem o instaurar avance, convicta, para o despedimento.
A veracidade dos motivos do Despedimento com Justa Causa pode não ser suficiente
Tradicionalmente, os gestores assumem que a existência e a veracidade da conduta ilícita invocada é quanto basta para garantir a validade da decisão e que esta se sustentará caso seja contestada em Tribunal.
Todavia, a Jurisprudência atual demonstra que a realidade judicial é bem mais complexa e exigente.
A tendência dos Acórdãos proferidos pelo Supremo Tribunal de Justiça e Tribunais da Relação, em 2025, revela que a maioria dos casos que foram judicialmente apreciados acabaram por culminar na declaração da ilicitude do despedimento, e a licitude do despedimento com justa causa apenas foi confirmado numa pequena parte dos casos.
A essencialidade do procedimento
Poderia parecer, à vista desarmada, que as Empresas, ou melhor os Empregadores teriam inventado – ou quiçá empolado – os factos, que não teriam acontecido ou, pelo menos, não seriam graves o suficiente para destruir a relação de confiança estabelecida com o Trabalhador.
O que não corresponde à verdade, pois a declaração da ilicitude do despedimento não significa que os trabalhadores sejam invariavelmente absolvidos da prática dos factos ou que aqueles sejam considerados menos graves do que aquilo que a Empregadora defendia.
Pelo contrário, muitas destas condenações patronais derivam de erros e omissões procedimentais. Veja-se, por exemplo, que se o empregador ultrapassar os rigorosos prazos de caducidade, se a nota de culpa for vaga, se a instrução não contemplar atos obrigatórios, entre outros, o despedimento é declarado ilícito por vício de forma, independentemente da gravidade da infração original e que lhe subjazia.
O risco de um despedimento ilícito
E se o despedimento por justa causa acabar por ser considerado um despedimento ilícito: qual o risco financeiro?
Sejamos diretos e honestos: ele pode ser catastrófico.
A lei impõe a reintegração ou uma indemnização em substituição daquela e, ainda, o pagamento das retribuições intercalares — os salários, subsídios de férias e de Natal que este deixou de auferir desde a data do despedimento até ao trânsito em julgado, ainda que algumas quantias lhe possam, consoante os casos, ser deduzidas.
Agora, atente-se que fruto da normal tramitação e duração das ações, este passivo poderá facilmente rondar, em média, 12 a 24 meses de retribuições acumuladas.
Para lá da indemnização em substituição da reintegração ou da própria obrigação de reintegrar o trabalhador, consoante o caso.
Os processos de despedimento com justa causa nos Tribunais
A complexidade destas matérias é bem visível na atividade diária dos Tribunais Portugueses.
No Tribunal Judicial da Comarca de Aveiro, temos vários Juízos do Trabalho, como o Juízo do Trabalho de Aveiro, o Juízo do Trabalho de Águeda, o Juízo do Trabalho de Santa Maria da Feira e o Juízo do Trabalho de Oliveira de Azeméis.
E estes lidam de regularmente com estas difíceis dinâmicas contratuais, sendo que não é inédito que as respetivas decisões sejam, depois, sindicadas em sede de Recurso, junto do Tribunal da Relação do Porto.
O que é reflexo da contínua densificação e evolução do Direito em linha com a própria evolução da realidade económica e empresarial
Conclusão:
É importante realçar, por último, que nem todos os despedimentos por justa causa são declarados ilícitos. E há, também, casos em que a Justa Causa para Despedimento é confirmada pelos Tribunais.
Por conseguinte, a inércia empresarial ou a condução pouco rigorosa destes processos pode criar contingências colossais.
A solução passa mais por encontrar e usar adequadamente os mecanismos legais que o Direito do Trabalho coloca à disposição dos empregadores, blindando a instrução dos processos, do que por simplesmente agir por impulso e esperar que o litígio não aconteça ou que, acontecendo, não resulte numa pesada condenação.
Considerações Finais
Este artigo fornece uma visão geral sobre o tema. O seu caráter é meramente informativo, pelo que é importante lembrar que cada caso é único e este conteúdo não pode ser considerado como prestação de serviços ou aconselhamento jurídicos, de qualquer natureza. Este artigo é, por natureza, genérico, abstrato e não é diretamente aplicável a qualquer caso concreto, pelo que não dispensa a consulta de um profissional devidamente habilitado, não devendo o Leitor atuar ou deixar de atuar por referência ao seu teor. Para uma análise mais aprofundada e adequada ao seu caso específico, poderá contactar um dos nossos Advogados.
Rui Borges Pereira,
Advogado Cofundador da CBA Legal Advisors