Transparência Salarial: A Necessidade de Preparação Antecipada
No início do ano, escrevíamos sobre as perspetivas de alterações futuras à legislação laboral, e dizíamos que a transparência salarial seria uma questão crucial em 2025. A recente ação da ACT, notificando cerca de 4 mil empresas e entidades empregadoras por disparidades salariais, confirma esta tendência.
A verdade é que, a nosso ver, a transparência salarial irá deixar de ser um tema secundário na agenda das empresas: com a publicação, da Directiva(UE) 2023/970, a questão ganhou contornos mais urgentes.
A Directiva(UE) 2023/970
A alteração do paradigma sobre a remuneração entre homens e mulheres, e a necessidade de um compromisso mais firme com a equidade salarial, são exigências que não poderão ser ignoradas.
Surgem, agora, um conjunto de obrigações claras e diretas para as empresas, com o objetivo de combater a disparidade salarial, especialmente entre géneros. Entre as principais mudanças que as organizações precisarão conta-se a prestação de Informação Clara aos Candidatos, Acesso à Informação Salarial para os Trabalhadores e a elaboração de Relatórios de Disparidades Salariais.
Embora estas regras ainda não estejam transpostas para o nosso ordenamento jurídico português, sabemos que tal terá de suceder até 2026. A antecipação destas mudanças – mais do que a componente de conformidade legal – constitui uma oportunidade de posicionamento estratégico.
Medidas Preventivas e respetivas Vantagens
As organizações que comecem já a implementar as regras da transparência salarial estarão em vantagem, afirmando um compromisso claro com os princípios de equidade e de justiça, cada vez mais valorizados num mercado de trabalho exigente. Mais, este posicionamento contribuirá para melhorar a reputação da empresa, tornando-a mais atractiva para captar talento. Aliás, uma gestão eficaz da transparência salarial pode resultar na redução de potenciais litígios, já que as disparidades salariais, quando detectadas, exigem uma justificação clara e objetiva.
Ora, há medidas que, adoptadas agora, podem prevenir e eliminar o impacto futuro destas alterações nas estruturas corporativas, ao invés destas se verem, depois, no sufoco de alterar tudo “de um dia para o outro”, sem conhecerem sequer o eventual impacto económico das eventuais correções a fazer.
A realização, prévia e atempada, de Auditorias Internas, a Revisão das Políticas Salariais, dos Contratos de Trabalho e dos Processos de Recrutamento, bem como a Formação Interna, são soluções que podem capacitar as empresas para a nova realidade.
Conclusão:
Enfim, a transparência salarial já não é uma opção, mas um imperativo para as empresas que queiram manter-se competitivas e em conformidade com as exigências legais e sociais. Quem se antecipar a esta mudança poderá prever adequadamente o impacto financeiro associado à mudança, para lá de garantir uma adaptação tranquila, suave e eficiente, enquanto se posicionam como líderes nas boas práticas de gestão de recursos humanos e responsabilidade social.
No artigo publicado no Notícias de Aveiro explicamos com maior detalhe as principais obrigações e medidas práticas para ajudar as empresas a adaptarem-se com eficácia.
Considerações Finais
Este artigo fornece uma visão geral sobre o tema. O seu caráter é meramente informativo, pelo que é importante lembrar que cada caso é único e este conteúdo não pode ser considerado como prestação de serviços ou aconselhamento jurídicos, de qualquer natureza. Este artigo é, por natureza, genérico, abstrato e não é diretamente aplicável a qualquer caso concreto, pelo que não dispensa a consulta de um profissional devidamente habilitado, não devendo o Leitor atuar ou deixar de atuar por referência ao seu teor. Para uma análise mais aprofundada e adequada ao seu caso específico, poderá contactar um dos nossos Advogados.
Rui Borges, Advogado Cofundador da
CBA Legal Advisors