A Diretiva (UE) 2023/970 impõe alterações estruturais às empresas, com o fito de reforçar a transparência salarial. Este diploma europeu tem gerado alarme no tecido empresarial e é frequentemente descrito como um terramoto no mercado de trabalho.

Contudo, importa clarificar um aspeto jurídico basilar: a Diretiva não tem aplicação direta no ordenamento jurídico português. Enquanto não for transposta — o que deverá ocorrer até 7 de junho de 2026 —, o diploma não cria obrigações jurídicas que possam ser invocadas diretamente contra entidades privadas.

Cumpre-nos também recordar que a Lei n.º 60/2018 já exige, em Portugal, que as empresas estruturem avaliações de postos de trabalho e reportem dados salariais, sendo esta a verdadeira fonte de risco jurídico e operacional por se tratar de uma exigência nacional recorrentemente negligenciada.

A preparação estratégica mais segura para a futura transposição europeia impõe o cumprimento rigoroso e imediato da legislação nacional já em vigor.  

Já quanto à Diretiva, diga-se que o seu objetivo central é garantir aos trabalhadores uma remuneração igual por trabalho igual ou de igual valor. Para o alcançar, os empregadores têm o dever de afastar métodos discricionários e de definir critérios comparativos reais, neutros e objetivos, assentes nas competências, esforços e responsabilidades inerentes à função.

A título preventivo, as empresas podem reestruturar desde já os seus fluxos de contratação. A Diretiva prevê que antes da primeira entrevista, o empregador tem o dever de informar os candidatos sobre a remuneração inicial ou o intervalo salarial aplicável à função; e, em simultâneo, fica estritamente proibido de inquirir os candidatos sobre a sua remuneração atual ou auferida em empregos anteriores. Já na vigência do contrato, a opacidade cessa: os trabalhadores passam a deter o direito de solicitar e receber, por escrito, informações sobre os níveis médios de remuneração na sua categoria, desagregados por sexo. As cláusulas contratuais de sigilo salarial, outrora comuns, passam a ser explicitamente proibidas.

A exposição da empresa ao risco atinge o seu expoente máximo no domínio. A Diretiva consagra a inversão do ónus da prova: num eventual litígio, caberá ao empregador demonstrar de forma inequívoca que não existiu discriminação salarial. Mais ainda, se o reporte obrigatório evidenciar uma disparidade de género igual ou superior a 5% numa dada categoria, e a empresa não a justificar ou corrigir num prazo de seis meses, torna-se obrigatório realizar uma avaliação conjunta de remunerações com os representantes dos trabalhadores. Para lá das sanções aplicáveis , a desigualdade salarial gera um severo dano reputacional num mercado escrutinado por critérios ESG, capaz de bloquear o acesso a capital e a confiança de investidores.