O Dever de Informação do Empregador e Trabalhador no Contrato de Trabalho
O dever de informação recíproca, alicerçado na boa-fé contratual, assume papel central no direito laboral português.
O empregador tem obrigação de transmitir ao trabalhador, por escrito e dentro de prazos rigorosos, todos os elementos essenciais ao contrato de trabalho – desde identificação das partes, funções e local de trabalho até parâmetros de retribuição, segurança social e até mesmo utilização de algoritmos de decisão.
Simultaneamente, cabe ao trabalhador comunicar ao empregador dados relevantes para a prestação da sua atividade, sem violar direitos de personalidade.
O incumprimento destes deveres acarreta contraordenações graves, reforçando a importância de processos claros e transparentes.
Fundamento e Âmbito do Dever de Informação:
O princípio da boa-fé trave mestra do nosso Direito, projeta-se no contrato de trabalho, entre o mais, pela exigência de informação recíproca.
No plano laboral, a lei torna imperativa a prestação de dados que garantam segurança jurídica e transparência na relação entre empregador e trabalhador.
Dever de Informação Obrigatória do Empregador:
De acordo com o Código do Trabalho, o empregador deve comunicar por escrito, sob pena de contraordenação grave, as seguintes informações:
Identificação completa do empregador e eventual relação societária;
Local ou locais de trabalho;
Categoria profissional ou descrição sumária das funções;
Data de celebração e início de efeitos do contrato;
Duração — termo certo, incerto ou sem termo;
Critérios de férias e prazos de aviso prévio;
Retribuição: valor, periodicidade, discriminação dos componentes;
Período normal de trabalho e regimes de suplementar/turnos;
Seguro de acidentes de trabalho e seguradora;
Instrumento de regulamentação coletiva aplicável;
Fundo de Garantia de Compensação do Trabalho;
Identificação do utilizador (trabalho temporário);
Direito individual à formação contínua;
Regime específico de trabalho intermitente;
Regimes de proteção social e benefícios complementares;
Parâmetros e critérios de sistemas de IA que decidam sobre emprego;
Informação do Relatório Único, antes do envio às entidades competentes.
Mas, deve notar-se que esta informação deve ser prestada em língua que o trabalhador conheça, dentro de prazos específicos, legalmente previstos.
De igual forma, surge novo dever de informação e deve, via de regra, ser comunicada qualquer alteração a tais elementos.
Dever de Informação do Trabalhador
O trabalhador obriga-se a comunicar ao empregador todos os dados relevantes para o desempenho da sua função – p. ex., mudança de morada –, sem invadir direitos fundamentais ou de personalidade.
A falta de informação não acarreta contraordenação, mas pode afetar a relação de confiança.
Dever de Informação no caso de Prestação de Trabalho no Estrangeiro:
Para destacamentos superiores a 1 mês (art.º 108.º do Código do Trabalho), o empregador deve complementar, por escrito e antes da partida:
País(es) e duração previsível;
Moeda e local de pagamento;
Condições de repatriamento;
Acesso a cuidados de saúde;
Retribuição e subsídios no país de acolhimento;
Site oficial de informação do Estado de acolhimento.
O incumprimento deste dever constitui contraordenação grave.
Conclusão:
O dever de informação reforça a transparência e segurança na relação laboral. Cumprir rigorosamente estas obrigações não é mera formalidade: protege empresas e empregadores, de um lado, e trabalhadores do outro, evita litígios e consolida a confiança mútua.
Considerações Finais
Este artigo fornece uma visão geral sobre o tema. O seu caráter é meramente informativo, pelo que é importante lembrar que cada caso é único e este conteúdo não pode ser considerado como prestação de serviços ou aconselhamento jurídicos, de qualquer natureza. Este artigo é, por natureza, genérico, abstrato e não é diretamente aplicável a qualquer caso concreto, pelo que não dispensa a consulta de um profissional devidamente habilitado, não devendo o Leitor atuar ou deixar de atuar por referência ao seu teor. Para uma análise mais aprofundada e adequada ao seu caso específico, poderá contactar um dos nossos Advogados.
Rui Borges, Advogado Cofundador da
CBA Legal Advisors