Contrato de Trabalho: enquadramento, validade e cessação
O contrato de trabalho é o instrumento jurídico que regula a relação entre trabalhador e empregador.
Na nossa experiência enquanto advogados direito do trabalho, sabemos que a análise, redação ou revisão destes contratos — e de outros documentos que regem a relação laboral — é muitas vezes decisiva para prevenir dúvidas interpretativas, tanto por parte dos trabalhadores como das empresas empregadoras, e com isso evitar litígios no Tribunal do Trabalho, o que assume particular relevância em zonas fortemente industrializadas, como o distrito de Aveiro.
Por isso, o conhecimento das regras que regem a sua validade, conteúdo e formas de cessação assume particular relevância prática.
Definição e elementos essenciais do contrato de trabalho
Nos termos do Código do Trabalho, o contrato de trabalho é o acordo pelo qual uma pessoa se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua atividade a outra, sob a autoridade e direção desta.
Os três elementos essenciais do contrato são:
Prestação de atividade pelo trabalhador;
Subordinação jurídica, isto é, a execução da atividade sob ordens, direção e fiscalização do empregador;
Retribuição, enquanto contrapartida do trabalho prestado.
É importante reter que o contrato de trabalho se distingue do contrato de prestação de serviços e que um e outro não são alternativas, só podendo licitamente surgir este onde não existir – e os “recibos verdes” não servirem para encobrir – uma verdadeira relação de trabalho.
Forma do contrato de trabalho
O contrato de trabalho pode ser celebrado verbalmente, salvo nos casos em que a lei exige a forma escrita — como sucede com os contratos a termo resolutivo (a prazo), os contratos celebrados com trabalhadores estrangeiros, os contratos de comissão de serviço, entre outros.
Contrato de trabalho a termo resolutivo: quando é admissível?
O contrato de trabalho a termo resolutivo só é legalmente admissível para satisfazer necessidades temporárias da empresa ou do empregador. Entre os fundamentos previstos incluem-se:
Substituição temporária de trabalhador ausente;
Aumento excecional e transitório da atividade;
Lançamento de nova atividade de duração incerta;
Contratação de desempregado de longa duração, entre outros.
Este tipo de contrato deve ser obrigatoriamente reduzido a escrito, sob pena de se considerar sem termo. Deve conter: identificação das partes, atividade contratada, local de trabalho, retribuição, datas de início e cessação, e a justificação do termo.
Modos de cessação do contrato de trabalho
O contrato de trabalho pode cessar por:
Caducidade (por exemplo, chegada do termo ou reforma do trabalhador);
Revogação por acordo;
Despedimento com justa causa, por facto imputável ao trabalhador;
Despedimento coletivo, por extinção do posto de trabalho ou por inadaptação;
Resolução pelo trabalhador, com ou sem justa causa;
Denúncia (por iniciativa do trabalhador, sem necessidade de justa causa).
Justa causa de despedimento
Entende-se por justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação laboral. Exemplos incluem:
Desobediência ilegítima a ordens do empregador;
Incumprimento de regras de segurança;
Faltas injustificadas;
Declarações falsas sobre ausência ao trabalho.
Importa ainda recordar que o despedimento sem justa causa é proibido por lei.
Conclusão:
Para efeitos práticos, importa que empregadores e trabalhadores conheçam, desde o início da relação laboral, os direitos e deveres que dela decorrem.
A omissão ou deficiente formulação contratual pode ter consequências relevantes, não apenas para a validade do vínculo, como para o risco de litígio. Particularmente em zonas de elevada concentração empresarial, como a que nos é mais próximo, diremos que alguns dos litígios que surgem no Tribunal do Trabalho de Aveiro, no Tribunal de Trabalho de Santa Maria da Feira, no Tribunal de Trabalho de Oliveira de Azeméis ou até do Tribunal de Trabalho de Águeda.
Em suma, este cuidado e rigor iniciais, que parece desnecessário à primeira vista, mostra-se muitas vezes essencial à prevenção de conflitos laborais.
Considerações Finais
Este artigo fornece uma visão geral sobre o tema. O seu caráter é meramente informativo, pelo que é importante lembrar que cada caso é único e este conteúdo não pode ser considerado como prestação de serviços ou aconselhamento jurídicos, de qualquer natureza. Este artigo é, por natureza, genérico, abstrato e não é diretamente aplicável a qualquer caso concreto, pelo que não dispensa a consulta de um profissional devidamente habilitado, não devendo o Leitor atuar ou deixar de atuar por referência ao seu teor. Para uma análise mais aprofundada e adequada ao seu caso específico, poderá contactar um dos nossos Advogados.
Rui Borges, Advogado Cofundador da
CBA Legal Advisors