Acordos de Não-Contratação de Trabalhadores (“No-Poach”)
Os acordos de não-contratação de trabalhadores – conhecidos como “no-poach” – são pactos entre empregadores para não recrutar ou contratar os trabalhadores uns dos outros. Tais pactos limitam artificialmente a mobilidade profissional e a capacidade negocial dos trabalhadores, mantendo salários em níveis inferiores aos de um mercado concorrencial.
À luz do ordenamento jurídico português, esses acordos vêm sendo entendidos como ilegais e, por isso, comportam riscos para as empresas envolvidas, justificando uma análise aprofundada da sua validade jurídica e das suas implicações práticas.
Enquadramento Legal Nacional dos Acordos de Não-Contratação de Trabalhadores
O regime jurídico português proíbe os acordos entre empresas que restrinjam a concorrência.
O Regime Jurídico da Concorrência (Lei n.º 19/2012 e suas sucessivas alterações) consagra, no seu art. 9.º, a proibição de práticas concertadas que tenham por objeto ou efeito falsear a concorrência, disposição análoga ao art. 101.º do Tratado sobre o Funcionamento da UE.
Os chamados no-poach enquadram-se precisamente nessa proibição, sendo equiparados a acordos horizontais de repartição de mercado (neste caso, o “mercado” é a força de trabalho/trabalhadores).
A Autoridade da Concorrência (AdC) tem reiterado que acordos de não-angariação de trabalhadores infringem o art. 9.º da Lei 19/2012 (nomeadamente as alíneas a e c do n.º 1) e violam também princípios basilares do direito do trabalho, ao restringirem a liberdade de emprego e a concorrência entre empregadores na contratação de talento.
Note-se que a própria Constituição da República Portuguesa consagra a liberdade de escolha de profissão (art. 47.º, n.º 1) e que o Código do Trabalho impõe requisitos estritos para qualquer pacto de não concorrência pós-contratual com um trabalhador (art. 136.º, exigindo, por exemplo, compensação financeira).
Assim, um acordo secreto entre empresas para não contratar funcionários umas das outras colide não só com o direito da concorrência, mas também com o princípio da livre mobilidade laboral subjacente ao nosso ordenamento.
Em suma, vem-se entendendo que tais acordos são considerados nulos e ilícitos, desprovidos de proteção jurídica e geradores de responsabilidade contraordenacional e civil.
Perspetiva Internacional sobre os acordos de não-contratação de trabalhadores
No plano europeu, acordos no-poach (não-contratação de trabalhadores) têm merecido igual reprovação.
A Comissão Europeia classifica-os como restrições graves “por objeto” – comparáveis a cartéis de repartição de fontes de aprovisionamento (neste caso, a fonte de mão de obra) – não necessitando sequer de prova de efeitos anticoncorrenciais para serem considerados ilegais.
Em 2024, a Comissão publicou um Policy Brief reafirmando que acordos de não-contratação e de fixação salarial devem, em regra, ser tratados como violações hardcore do art. 101.º do TFUE.
Embora se reconheça teoricamente que alguns entendimentos poderiam visar objetivos legítimos (por exemplo, proteger investimento na formação ou segredos industriais), a Comissão salienta que dificilmente tais justificações se aplicam na prática. Exceções seriam limitadas a situações muito específicas e proporcionais.
No plano internacional mais amplo, órgãos como a OCDE também alertam para os impactos negativos destes acordos no funcionamento eficiente do mercado de trabalho e no bem-estar dos trabalhadores, indicando que a redução artificial da concorrência laboral tende a diminuir salários e inibir a inovação. Nos EUA, desde 2016 as autoridades antitrust (DOJ/FTC) encaram no-poach como infrações sérias passíveis de sanção, tendo inclusive processado criminalmente empresas por tais práticas; casos mediáticos envolveram gigantes tecnológicos que acordaram não se recrutar mutuamente, resultando em pesados acordos indemnizatórios em 2015.
Validade dos Acordos de Não-Contratação de Trabalhadores
Do ponto de vista estritamente jurídico, entendemos que um pacto de não-contratação entre concorrentes em Portugal carece de validade.
Além de infringir a Lei da Concorrência, configura uma limitação inadmissível à liberdade de trabalho e à livre iniciativa económica, podendo ser declarado nulo por objeto ilícito (cf. art. 280.º do Código Civil).
Até ao momento, não temos notícia de decisões do Supremo Tribunal de Justiça versando especificamente acordos no-poach entre empresas concorrentes – em grande medida porque a repressão destes acordos tem ocorrido sobretudo na esfera administrativa (perante a AdC) e é recente. Contudo, em contexto laboral conexo, a jurisprudência tem enfatizado a proteção da mobilidade do trabalhador: cláusulas de não concorrência ou não solicitação pactuadas diretamente com empregados só são válidas dentro de limites rigorosos.
Por analogia, reforça-se o entendimento de que restrições colusivas “pelas costas” dos trabalhadores não encontram amparo legal.
Importa ainda referir um desenvolvimento recente de relevo: no âmbito de um caso português, submetido a reenvio prejudicial, o Advogado-Geral da UE propôs um critério contextual na apreciação de um acordo no-poach celebrado durante a pandemia. No Caso Tondela (C‑133/24), relativo ao pacto de não-contratação firmado pelos clubes de futebol português em 2020, o AG Emiliou reconheceu que, embora os acordos no-poach apresentem “todas as características para ser, prima facie, restritivos da concorrência por objeto”, o contexto excecional da pandemia e a finalidade de assegurar a integridade das competições desportivas poderiam impedir que aquele acordo específico fosse considerado ilícito per se.
Esta opinião – admitindo uma justificabilidade pontual do acordo em nome da “equidade competitiva” no desporto – é excecional e não desmente a regra: em circunstâncias normais, acordos de não-contratação são tratados como infrações graves e injustificáveis.
Aguarda-se a decisão final do TJUE, que poderá vir a clarificar em definitivo a qualificação destes acordos, mas a tendência jurisprudencial, nacional e europeia, aponta para tolerância zero salvo situações muito particulares.
Decisões Recentes e Atuação da AdC
Desde 2020, a Autoridade da Concorrência tem estado na linha da frente do combate a acordos anticoncorrenciais no mercado de trabalho.
Em 2021, após investigação, a AdC emitiu nota de ilicitude contra a Liga Portuguesa de Futebol Profissional e 31 clubes por um acordo de não-contratação de jogadores rescindidos por force majeure pandémica. Esse processo culminou, em abril de 2022, na primeira decisão sancionatória em Portugal por no-poach: a AdC condenou os clubes envolvidos, aplicando coimas num total de €11,3 milhões.
Já em 2024, a AdC sancionou empresas do setor de consultoria por práticas semelhantes. Num caso envolvendo duas multinacionais de consultoria tecnológica (investigação PRC 2022/3), foram aplicadas coimas de €1,32 M e €2,48 M mediante transação (as empresas colaboraram beneficiando de reduções).
Em fevereiro de 2025, nova decisão visou o Grupo Inetum (consultoria tecnológica), multado em €3,092 M por participar, entre 2014 e 2021, em acordos bilaterais de não-contratação de trabalhadores.
Segundo a AdC, essas práticas restringiram a concorrência no mercado laboral, dividiram entre si a oferta de mão de obra e limitaram a mobilidade dos profissionais envolvidos. Ficou assente que os acordos no-poach violam diretamente a Lei da Concorrência, limitando a autonomia empresarial na gestão de RH e afetando os trabalhadores ao reduzir o seu poder negocial, mobilidade e progressão salarial. A AdC sublinhou ainda que tais condutas prejudicam a competitividade do país e o bem-estar geral, razão pela qual elegeu a fiscalização dos acordos no mercado de trabalho como prioridade da política de concorrência em 2025.
Conclusão:
Em conclusão, os acordos de não-contratação de trabalhadores configuram uma infraçao grave tanto à luz do direito da concorrência português quanto do europeu, além de contrariar princípios laborais fundamentais.
A evolução recente – desde as orientações da AdC em 2021, passando pelas primeiras condenações em 2022-2025, até ao crescente escrutínio da Comissão Europeia – demonstra que o mercado de trabalho passou a ser encarado como parte integrante da política de concorrência.
Para as empresas e seus dirigentes, a mensagem é clara: promover uma concorrência leal também no domínio laboral. Apostar na concorrência por talentos de forma lícita – isto é, competir por oferecer melhores condições para atrair e reter os melhores profissionais – não é apenas legalmente exigido, mas também benéfico para a inovação e produtividade. Por outro lado, recorrer a atalhos anticoncorrenciais no recrutamento poderá implicar sanções severas e danos à reputação difíceis de remediar.
Em suma, a melhor estratégia é prevenir, através de uma cultura de compliance robusta e do compromisso com práticas de gestão de recursos humanos compatíveis com a lei e com a ética empresarial. Empresas que zelam por essas boas práticas estarão não só em conformidade com o direito, mas também contribuirão para um mercado de trabalho mais dinâmico, justo e competitivo, em benefício de toda a economia.
Considerações Finais
Este artigo fornece uma visão geral sobre o tema. O seu caráter é meramente informativo, pelo que é importante lembrar que cada caso é único e este conteúdo não pode ser considerado como prestação de serviços ou aconselhamento jurídicos, de qualquer natureza. Este artigo é, por natureza, genérico, abstrato e não é diretamente aplicável a qualquer caso concreto, pelo que não dispensa a consulta de um profissional devidamente habilitado, não devendo o Leitor atuar ou deixar de atuar por referência ao seu teor. Para uma análise mais aprofundada e adequada ao seu caso específico, poderá contactar um dos nossos Advogados.
Rui Borges Pereira,
Advogado Cofundador da CBA Legal Advisors